کارگر و کارفرما

یکی از دعاوی که امروزه بسیار شایع دعوای بین کارگر و کارفرما است. همانطور که میدانیم در جامعه کارگران در سخت ترین شرایط در زمینه های مختلف مثل تولید، صنعت و خدمات کار میکنند و همانقدر که زحمت میکشند لایق یکسری حق و حقوق و زندگی بهتری هستند اما متاسفانه قدر زحماتشان دستمزد دریافت نمیکنند.

مطابق ماده ۳۴ قانون کار کارگران لایق دریافت مزایایی از سوی کارفرما هستند که به این موارد حق السعی گفته میشود؛مزد یا حقوق ،حق اولاد ، خواروبار ،هزینه های مسکن ، سود سالانه و مزایای غیرنقدی و پاداش و… طبق این قانون کارگر کسی است که در مقابل دریافت حق السعی (حقوق و سایر مزایا ) برای کارفرما و طبق دستورات او کار میکند.

کارفرما و کارگر می توانند با توافق مدتی رابصورت آزمایشی همکاری نمایند و در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارند بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد،رابطه کار را قطع نماید.(قطع کار از طرف کارفرما منتج به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی می باشد و در صورتی که از طرف کارگر باشد فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود)

در محیط کار ممکن است به دلایل مختلفی بین کارگر و کارفرما اختلافاتی به وجود بیاید و منجر به رسیدگی از طریق قانونی شود که این مشکلات میتواند به دلیل بیمه نکردن کارگر از سوی کارفرما، اخراج کردن کارگر به طورغیرموجه ،عدم پرداخت حقوق کارگر یا حوادث ناشی از کار باشد و بنا به متفاوت بودن این مشکلات مرجع رسیدگی به آنها هم میتواند متفاوت باشد که قانون کار مشخص کرده است.

در صورت بروز مشکل حتما نباید از طریق قانونی اقدام کرد، اگر طرفین رضایت مبنی سازش برای حل اختلاف یا کدخدامنشی از طریق شخص ثالث داشته باشند با برقراری راه حلی جهت سازش میتوان بدون رسیدگی حقوقی و قضایی اختلاف را پایان دهند.

بخوانید...
نحوه ی اخذ شناسنامه برای فرزندان با مادر ایرانی و پدر خارجی

طریقه طرح دعوی کارگر و مراجع رسیدگی:

کارگر یا شخص ذی سمت (وکیل) برای طرح دعوی باید به اداره کاری مراجعه کند که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده است و پس از مراجعه به اداره مربوطه میتواند درخواست خود را با شرحی مختصر اختلاف به وجود آمده و همچنین حقوق و مزایای احتمالی پرداخت نشده را در دو صفحه نوشته و آن را به اداره کار تحویل بدهد. پس از تقدیم دادخواست وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص و به کارگر و کارفرما ابلاغ میشود طرفین باید درهیئت تشخیص در همان اداره کارمربوط حاضر و دفاعیات و مدارک خود را ابراز نمایند هئیت مذبور پس از شنیدن اظهارات طرفین پرونده را بررسی و رای صادر میکند.

کارگر و کارفرما

در مواردی که نیاز به تحقیق و بررسی باشد برای اینکه به صحت اظهارات طرفین اطمینان حاصل شود هئیت تشخیص اختلاف ، پرونده را جهت بررسی های لازم به اداره بازرسی و تحقیق ارسال میکند و در جلسه بعد گزارش بازرس ملاک رأی خواهد بود.

رای هیئت های تشخیص ۱۵ روز پس از ابلاغ آن لازم الاجرا میباشد، بنابراین چنانچه ظرف مدت مذکور یکی از طرفین به آن اعتراض داشته باشد می‌تواند اعتراض خود را به طور کتبی به هیئت حل اختلاف تقدیم نماید رأی هیئت مذبور پس از صدور قطعی و لازم الاجرا است.آراء صادره از مراجع تشخیص و یا حل اختلاف اداره کار و امور‌اجتماعی با وجود اینکه این آرا قطعی هستند قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری نیز هستند.

اخراج کارگر از سوی کارفرما:

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقرراتِ اخراجِ کارگران ، اخراج کند کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند، هئیت تشخیص کارفرما را فراخوانده و از وی توضیح میخواهد. اگر اخراج کارگر براساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است، اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد در این صورت هئیت تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند، اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت نداشته باشد در این صورت کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج ، حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هرسال سابقه کار معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان  سنوات به وی پرداخت کند البته در حالت عادی براساس

بخوانید...
قانون اجرای احکام مدنی
ماده ۲۷ قانون کار حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود حق سنوات به میزان هرسال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

سنوات مبلغی‌ست که کارفرما باید درخاتمه رابطه کاری به کارگر بپردازد که مبلغ آن برای یکسال معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر است.

رای دیوان عدالت اداری در مورد اختلاف کارگر و کارفرما در پرداخت دستمزد:

ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدونین پرداخت کافی نیست.

دیوان عدالت اداری در رأی ایجاد رویه مقرر کرد در صورت اختلاف بین کارفرما و کارگر در پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات لازم جهت پرداخت حق و حقوق کارگری را به مراجع رسیدگی کننده ارائه کند.

در شکایات متعدد کارگران به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر آمده است که پس از تمام شدن قرارداد کار میان کارگر و کارفرما، برخی کارگران به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی اعلام می کنند با کارفرما تسویه حساب کرده اند و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده اند. برخی هیأت های حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز با استناد به این اسناد، تسویه حساب را محرز دانسته و شکایات بعدی کارگران را در این خصوص مسموع ندانسته و حکم به رد شکایت کارگران صادر می کردند، در حالی که کارگران اظهار داشتند برگه تسویه حساب بنا به درخواست کارفرما در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا از آنها اخذ شده است.

رای دیوان عدالت اداری در مورد اختلاف کارگر و کارفرما در پرداخت دستمزد:

 پیرو شکایت های واصله به شعب دیوان عدالت اداری و صدور آرای مشابه مبنی بر ورود شکایت، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه با تأیید آراء صادره مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند.

بخوانید...
خیانت در امانت

این رأی به استناد ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری برای تمامی شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاجرا است.

توافق طرفین در عدم بیمه:

هرگونه توافقی که نتیجه آن بیمه نکردن کارگر باشد باطل است . بیمه تامین‌ اجتماعی و پرداخت حق‌بیمه به سازمان تامین‌اجتماعی اجباری است و توافقاتی از این دست به هر بهانه و دلیلی که باشد به‌موجب قانون بی‌اعتبار است و کارفرما مسئول آن است.

اگر کارفرما از پرداخت حق بیمه کارگران امتناع کند چه مجازاتی دارد؟

اگر کارفرما حقوق متعلق به کارگر را پرداخت نکند، جریمه نقدی معادل ۲ تا ۱۰ برابر حقوق بیمه مربوط به کارگر را باید پرداخت کند

مسئولیت پرداخت حق بیمه کارگر برعهده کارفرماست و کارفرما موظف است که حق بیمه هر یک از کارگران را حداکثر تا آخرین روز ماه پرداخت کند، در صورتی که از انجام این کار سرپیچی کند شخصاً مسئول خواهد بود.

اگر کارفرمایی حق بیمه کارگری را پرداخت نکند، تأمین اجتماعی وارد عمل می‌شود و کارفرما را موظف به پرداخت و وصول حق بیمه کارگر می‌کند، حال در صورتی که کارفرما از ارسال صورت مزد خودداری کند، سازمان تأمین اجتماعی می‌تواند حق بیمه .را خود تعیین و از کارفرما مطالبه کند

آیا کارفرما می تواند بعد از محاسبات حقوق ماهانه، از مبلغ دریافتی، عددی را به عنوان جریمه تاخیر کم کند؟

در قانون کار آیتمی تحت عنوان جریمه پیش بینی نشده است. برخی موارد در آیین نامه های انضباط کار هستند که نمی شود گفت جریمه اند و مبحث جداگانه ای دارند. در مورد تاخیر، در آیین نامه پیش بینی شده که بعنوان کسر ساعات کار هست و در صورت عدم وجود آیین نامه نیز کارفرما حق کسر ساعت کسر کار یا منظور نمودن به مرخصی کارگر را ( با درخواست وی ) دارد.

بخوانید...
نمونه قرارداد مضاربه

معمولا کارفرماها هنگام استخدام ، از کارگر چک یا سفته جهت ضمانت دریافت می کنند ، دقت شود در قانون منعی در خصوص گرفتن تضمین بابت حُسن انجام کار از کارگر وجود ندارد ، اما این امر بدان معنا نمی باشد که کارگر بدون درنظرگرفتن قانون و با هر شیوه ای که کارفرما گفت به او چک یا سفته بدهد بلکه باید جوانب احتیاط رعایت شود و در چک عبارت ” بابت تضمین حسن انجام کار “ حتما درج شود.

قید این عبارت چه فایده ای دارد؟

قید عبارتِ بابتِ تضمین حسن انجام کار سبب می گردد وصف کیفری چک به استناد ماده ۱۳ قانون صدور چک زائل گردد و بدین ترتیب کارگر از بابت چک ، قابل تعقیب کیفری نباشد.

براساس ماده ۳۱قانون کار، معیار محاسبه سنوات پایان کار، آخرین حقوق کارگران در زمان خاتمه کار خواهد بود مگر اینکه عرف کارگاه متضمن شیوه دیگری فراتر از قانون باشد که در این صورت رویه جاری کارگاه مدنظر برای اعتبار خواهد بود

چنانچه کارفرما قصد تغییر رویه را دارد، مستند به ماده ۲۶ قانون کار ، میتواند مراتب  را بطور کتبی  به اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل گزارش نموده و پس از مشخص شدن تکلیف و اعلام موافقت کتبی ، تغییرات مدنظر خود را اعمال نماید. در صورت بروز اختلاف .بین طرفین رای قطعی مراجع حل اختلاف در این زمینه قاطع دعوا خواهد بود

نتیجه گیری:

به طورکلی قانون کار جهت حمایت از قشر کارگر تدوین شده است و درصورتی که حقی از کارگر پایمال شود و مشکلاتی بین طرفین پیش بیاید  میتواند یا از طریق سازش و به‌طور مسالمت آمیز مشکلات را حل کند و یا همان‌طور که گفته شد روند پیگیری در هئیت تشخیص و هئیت حل اختلاف که مرجع تجدید نظر است درپیش گرفت. نکته مهمی که باید توجه داشت این است که با وجود اینکه آراء صادره از مراجع تشخیص و حل اختلاف قطعی است میتوان در دیوان عدالت اداری نسبت به آن اعتراض کرد و رای صادره از دیوان عدالت اداری .قطعی و لازم الاجرا می‌باشد

وکیل حقوقی

بهترین وکیل تهرانبهترین وکیل در تهرانشورای حل اختلاف ، قوانین پرکاربرد ، بهترین وکیل تهران ، موسسه حقوقی صدرا ، وکیل پایه یک ، وکیل پایه یک دادگستریوکالتوکیل حقوقیوکیل کیفری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *