موضوع امنیت شغلی یکی از مباحث مهم در حوزه کار و اشتغال به شمار می‌رود. در قانون کار و تامین‌اجتماعی، اخراج و بیکاری ناشی از آن از موارد مهمی است که با حساسیت ویژه‌ای به آن توجه شده است. جابه‌جایی افراد و نیروهای انسانی در کار و مشاغل مختلف یکی از عوامل پویایی و حفظ و تقویت بهره‌وری نیروی انسانی است ولی از جهت دیگر اخراج کارگر و بیکار کردن کارگران نیز موجب ایجاد اخلال و نقصان در معیشت کارگران و نیروهای زحمتکش می‌شود. زیرا به هر حال سرمایه اصلی کارگران و نیروهای مولد برای امرارمعاش نیروی بدنی و فکری آنهاست که در اختیار کارفرما قرار می‌دهند تا از طریق آن مخارج زندگی خود و خانواده‌شان را تامین کنند.
با این حال بیکاری و اخراج کارگر امری ناخواسته و در عین حال امکان پذیر برای هر کسی است، که باید با اتخاذ تدابیر و مقرراتی از توسعه و گسترش بیش‌ازحد آن جلوگیری کرد و در عین حال مانع پویایی و بهره‌وری مناسب نیروی کار نیز نشد. برای تحقق این منظور مقررات مربوط به آن از حساسیت بالایی برخوردار است و باید با رعایت جوانب مختلف، به ضابطه‌مند کردن آن اقدام کرد.به گزارش اخبار حسابداری ایران به نقل از آتیه نو در سال‌های اخیر نیز موضوع اخراج، قراردادهای موقت و بیکاری ناشی از آن از موضوعات داغ و مجادله‌ساز بوده است.
با آغاز سال جدید، موضوع اخراج و موارد مرتبط با آن ممکن است گریبانگیر برخی از کارگران شود که در این مقاله به‌طور مختصر به آن می‌پردازیم. در قانون کار اخراج نیروی کار شدیدا کنترل و تحت قواعد خاصی قرار گرفته است. از این منظر قرارداد کار به سه صورت قابل تفکیک است:
قرارداد دائمی یا غیرموقت با کارگر:
در متن این نوع قرارداد تاریخی برای پایان یا انقضای قرارداد پیش‌بینی نشده است و فقط تاریخ شروع در آن درج می‌شود. در چنین حالتی اگر ماهیت کار دائمی باشد قرارداد نیز غیرموقت خواهد بود. یا ممکن است در عنوان و متن قرارداد کلمه دائمی یا غیرموقت نیز ذکر شود. این قراردادها از طرف کارفرما قابل‌فسخ نیست، مگر اینکه دو شرط محقق شود: اول اینکه کارگر قصور در کار داشته باشد و با وجود تذکرات شفاهی و کتبی، ترتیب اثر نداده و به رویه سابق ادامه دهد. قصور در کار نیز شامل موارد زیر است: رعایت نکردن آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، اختلال در روند کار کارگاه، ایجاد درگیری و تحریک دیگر کارکنان، خسارت به ماشین‌آلات و اموال کارگاه و یا به مصلحت نبودن ادامه اشتغال به کار کارگر با توجه به نبود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه…
شرط دوم آن است که اخراج کارگر مورد تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران قرار بگیرد. چنانچه دو شرط مذکور احراز شود کارفرما مجاز است کارگر خود را اخراج کند. در غیر این صورت، اخراج غیرقانونی تلقی می‌شود و کارگر اخراجی می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و خواهان بازگشت به کار شود.
البته در ماده ۲۱ موارد دیگری نیز جهت تعدیل نیرو عنوان شده از قبیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری و عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و بهینه‌سازی فرایند تولید که اثبات این موارد با مراجع قانونی خواهد بود. اگر بیکاری ناشی از مورد اخیر باشد، کارگر مستحق دریافت مقرری بیمه بیکاری خواهد بود.
قرارداد موقت با کارگر چه نوع قراردادی است؟
این نوع قرارداد به صورت موقت و مدت معین میان کارفرما و کارگر منعقد می‌شود و با پایان مدت قرارداد و تمدید نشدن آن خاتمه می‌یابد. در طول قرارداد موقت که می‌تواند شش ماهه، یک‌ساله یا… منعقد شود، هیچ‌یک از طرفین مجاز به فسخ قرارداد نیستند. البته تمدید و تکرار قراردادهای مدت‌موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود.
قرارداد کار معین با کارگر یعنی ؟
این نوع قرارداد که به صورت کارمزدی انجام می‌شود، با انجام و اجرای موضوع مورد توافق خاتمه می‌یابد و قبل از تکمیل و خاتمه موضوع قرارداد امکان فسخ آن وجود ندارد.
پس از آن که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظیم شد، حقوق و تعهداتی برای هر یک از آنان به وجود می‌آید. این حقوق و تعهدات تا زمانی که قرارداد پابرجاست، برای هر دو طرف وجود دارد، اما ممکن است هر یک از آنها بنا به دلایلی در انجام وظایف و تعهدات پیش‌بینی‌شده در قانون کوتاهی کرده باشند و حقوق طرف مقابل را زیر پا بگذارند.
در این حالت باید توجه داشت، طرفی که از نقض تعهدات و وظایف طرف مقابل زیان دیده است، نمی‌تواند مطابق میل خود رفتار کرد و هر کاری دلش خواست، انجام دهد.
یکی از موارد عدم پایبندی به وظایف و تعهدات در روابط کارگر و کارفرما، حالتی است که کارگر به وظایف خود عمل نمی‌کند یا این که در محیط کار بی‌نظمی و آشفتگی به وجود می‌آورد.
ماده ۲۷ قانون کار چه می گوید؟
ماده ۲۷ قانون کار مقرر می‌دارد: «هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند. در واحد‌هایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.»
برهم زدن قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است، اما این اخراج و فسخ قرارداد کار بدون ضابطه نبوده و باید‌ها و نباید‌هایی دارد.
در این حالت کارفرما نمی‌تواند به محض بروز چنین رفتار‌هایی از کارگر، او را از محیط کار اخراج کند بلکه باید نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی را در این زمینه پرس‌و‌جو کند و اگر نظر آنها مثبت بود، باید حقوق دوران رسیدگی به اختلاف را به کارگر پرداخت کرده و سپس قرارداد کار را با او بر هم زده و او را اخراج کند.
حال ممکن است کارفرما به محض مشاهده تخلفی از جانب کارگر، بدون اینکه چنین تشریفات قانونی را رعایت کند، تصمیم بگیرد که او را اخراج کرده و حقوق او را هم پرداخت نکند. در این حالت کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما مراجعه کند.
اگر هم تشخیص دهد که اخراج او موجه بوده است، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد.
اگر هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد چه اتفاقی می افتد؟
بنابراین، بر اساس ماده ۱۶۵ قانون کار، درصورتیکه هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، موظف است ضمن صدور حکم بازگشت به کار، حق‌السعی کارگر اخراجی را هم از تاریخ اخراج تعیین کند، مگر آنکه کارگر و کارفرما توافق کرده باشند که حق‌السعی کمتری پرداخت شود یا اصلاً چنین پولی رد و بدل نشود.
بنابراین، کارفرما در صورت اخراج غیرموجه کارگر، نه تنها باید شغل وی را باز‌پس‌دهد، بلکه باید بخشی از خسارت‌هایی را هم که به او وارد شده است جبران کند. مرجع قانونی در مرحله بدوی هیأت تشخیص نام دارد. در این مرحله، کارگر می‌تواند به اداره کار محل کارگاه مراجعه کند.
در این مرحله، شکایت به هیأت تشخیص ارجاع می‌شود. بنابراین، کارگر و کارفرما اجباری به سازش ندارند و اگر اختلاف آنها همچنان پابرجا بود، برای حل اختلاف باید در مرحله اول به هیات تشخیص واقع در اداره کار و امور اجتماعی مراجعه کنند. این هیات صلاحیت رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز را که ناشی از اجرای مقررات قانون کار باشد، داراست.
همچنین رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، در صلاحیت این هیات قرار دارد. کارفرما هم در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی بپردازد و قرارداد کار را فسخ کند. اگر مسأله با توافق حل نشد، این مورد نیز در صلاحیت هیات تشخیص قرار دارد.
نتیجه گیری
امنیت شغلی یکی از مباحث و مقولات مهمی است که هم قانون کار نسبت به آن بسیار توجه داشته است و هم از نکات حائز اهمیت برای نیروی کار محسوب می شود. با این وجود بیکاری و اخراج کارگر امری ناخواسته و در عین حال امکان پذیر برای هر کسی است، که باید با اتخاذ تدابیر و مقرراتی از توسعه و گسترش بیش‌ازحد آن جلوگیری کرد . قانون کار اخراج کارگر و نیروی کار را با شرایط و ضوابط خاصی قرار داده که در این مقاله بطور کامل به آن پرداخته شده است.
درصورتیکه شما بعنوان کارفرما یا نیروی کار با این مسئله مواجه شده اید ، تجارب خود را در کادر پایین با ما به اشتراک بگذارید
درصورتیکه تمایل به مشاوره با وکیل حقوقی و بهترین وکیل تهران دارید میتوانید بصورت آنلاین از وکیل مورد نظر نوبت گرفته و یا بصورت تلفنی مشاوره (رایگان ) دریافت نمایید.
[…] اخراج کارگر از سوی کارفرما: […]
سلام وقت بخیر
کارفرمای ما یک شرکت خصوصیه که توی یک شرکت دولتی بصورت پیمانی کار میکنه اما من یکی از کارگران اون شرکت دولتی هستم، دیروز منو بعلت گرفتن گوشی و عکس گرفتن از یکی از آبدارچی های خانم طبقه خودمون اخراج کردن هرچند که من چنین کاری نکردم و این حکم رو سریع اجرا کردن و منو همون روز اخراج کردن،(کلامتی از این قبیل که ازت میخوام عکس بگیرم رو گفتم ولی گوشیم کاملا خاموش بود و به طرف اون هم نبود(این اتفاق بعد از شوخی که اون خانوم کرد انجام دادم)) همچنین که به من گفتن به هیشکی چیزی نگم وگرنه آبرو منو میبرن درصورتی که من اصلا کاری نکردم.
بنظر شما باید چیکار کنم کسی که منو اخراج کرد معاون مدیرکل منابع انسانی یا همون رئیس رفاه یکی از شرکت های دولتی هست.
لطفاً کمکم کنید چون نمیخوام از کار بیکار بشم و اینکه خرج خانواده رو من دارم میدم. و اگر قبل از شکایت به من برگه ای برای امضا دادن امضاء کنم یا خیر؟
درضمن ما با شرکت جدید پیمانکار قراردادی امضاء نکردیم ولی پرونده من هم تو سیستم شرکت دولتی هست هم عدم سوء پیشینه به اونها دادم و …. ولی هم حقوقم تا این ماه و حق بیمه منو که ۳ اردیبهشت ماه برای فروردین ماه پرداختن کردن
خیلی متشکر میشم کمک کنید.
باتشکر